La motivation des salariés est un sujet récurrent et incontournable dans le monde de l’entreprise. Nombreux sont ceux qui pensent détenir la solution miracle pour stimuler l’implication et l’engagement de leurs collaborateurs. Pourtant, les idées reçues sur la motivation sont légion et peuvent parfois s’avérer contre-productives. Dans cet article, nous vous proposons de démêler le vrai du faux en passant au crible certaines de ces croyances populaires.
Idée reçue n°1 : Plus on paie les salariés, plus ils sont motivés
Cette idée, largement répandue, semble logique à première vue : qui ne serait pas plus motivé à l’idée de gagner davantage d’argent ? Pourtant, plusieurs études montrent que cette relation entre salaire et motivation n’est pas si linéaire. Selon une étude réalisée par Princeton University, il existerait en effet un seuil de revenu au-delà duquel une augmentation de salaire n’a plus d’impact significatif sur le bien-être des individus.
D’autre part, la théorie de l’autodétermination développée par les chercheurs Edward L. Deci et Richard M. Ryan met en avant l’importance des motivations intrinsèques (liées à la satisfaction personnelle) plutôt qu’extrinsèques (comme le salaire) pour favoriser l’engagement et la performance des salariés. En somme, si le salaire est bien sûr un levier de motivation, il ne doit pas être considéré comme l’unique ressort pour stimuler l’implication des collaborateurs.
Idée reçue n°2 : Le télétravail nuit à la motivation des équipes
Avec la crise sanitaire et le développement du travail à distance, nombreux sont ceux qui craignent pour la motivation et la cohésion de leurs équipes. Si certains aspects du télétravail peuvent effectivement poser problème, comme l’isolement social ou les difficultés de communication, il est important de nuancer cette vision alarmiste. Selon une étude réalisée par Malakoff Humanis, 71 % des télétravailleurs se disent satisfaits de cette nouvelle organisation du travail et 61 % affirment être plus concentrés et efficaces lorsqu’ils travaillent à distance.
Cela montre donc que le télétravail peut aussi être source de motivation et d’épanouissement professionnel pour les salariés, à condition d’être mis en place avec intelligence et adaptabilité. Les managers ont un rôle crucial à jouer dans cet accompagnement, en instaurant notamment des rituels de communication réguliers et en favorisant la reconnaissance du travail accompli.
Idée reçue n°3 : Les concours et challenges sont les meilleures méthodes pour motiver ses équipes
Il est courant dans certaines entreprises d’organiser des concours ou challenges pour stimuler la compétition entre salariés et ainsi booster leur motivation. Si cette méthode peut effectivement donner des résultats sur le court terme, elle présente également des risques importants. En effet, la compétition exacerbée peut provoquer du stress, de la jalousie et nuire à la cohésion d’équipe.
De plus, comme le soulignent Deci et Ryan, les motivations extrinsèques telles que les récompenses et les challenges peuvent avoir un effet néfaste sur la motivation intrinsèque des salariés. Il est donc important pour les managers de trouver un équilibre entre stimulation de l’esprit de compétition et valorisation des compétences individuelles. Pour cela, il convient notamment de favoriser la collaboration et l’entraide au sein des équipes, en mettant en place des projets communs et en reconnaissant le travail accompli par chacun.
Idée reçue n°4 : La reconnaissance hiérarchique est primordiale pour motiver ses collaborateurs
Si la reconnaissance hiérarchique est effectivement un facteur de motivation important pour bon nombre de salariés, il ne faut pas négliger l’impact d’autres types de reconnaissance. Selon une étude menée par O.C. Tanner Institute, 79 % des salariés ayant quitté leur emploi invoquent un manque de reconnaissance comme raison principale.
Cependant, cette reconnaissance ne doit pas se limiter à celle provenant du manager direct ou de la direction générale. La reconnaissance entre pairs, c’est-à-dire entre collègues travaillant au même niveau hiérarchique, peut également être source de motivation et d’épanouissement professionnel. Il convient donc d’encourager ces pratiques de reconnaissance mutuelle au sein des équipes, en instaurant par exemple des rituels de remerciement ou de partage des succès.
En définitive, il est essentiel de remettre en cause certaines idées reçues sur la motivation des salariés afin d’adopter une approche plus nuancée et adaptée à chaque contexte. Si le salaire, la reconnaissance hiérarchique ou les challenges peuvent effectivement jouer un rôle dans la motivation des collaborateurs, il convient également de valoriser les motivations intrinsèques, l’entraide et la reconnaissance entre pairs pour favoriser un engagement durable et épanouissant au sein de l’entreprise.
